フィードバックの技術で部下が伸びる建設的な伝え方

AIの基礎について
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2026年1月時点 初心者向け

フィードバックの技術で部下が伸びる建設的な伝え方

※本記事は「フィードバックの技術──部下を成長させる建設的な伝え方」をテーマに、現場で再現しやすい型・言い回し・心理学の要点をまとめた実践ガイドです。

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  1. はじめに フィードバックの技術で悩む3つの壁
  2. フィードバックとは何か 部下を成長させる目的を明確化
    1. フィードバックの技術が効くのは「行動」を変えるとき
    2. 建設的フィードバックの種類 ほめる 指摘する 伸ばす
    3. フィードバックの技術が必要な場面 1on1 現場指導 評価前
  3. 心理学で分かるフィードバックの技術が刺さる理由
    1. 防衛反応を下げる 心理的安全性とフィードバック
    2. 成長マインドセットを引き出す 言い方のコツ
    3. 動機づけの基本 内発的動機を壊さないフィードバック
  4. SBIで完成するフィードバックの技術 伝え方の最短ルート
    1. SBIとは 状況 行動 影響で伝えるフィードバックの技術
    2. SBIのテンプレ そのまま使える建設的フィードバック文
    3. 改善フィードバックのSBI例 部下を成長させる建設的な伝え方
    4. 称賛フィードバックのSBI例 モチベーションが上がる伝え方
  5. 型の使い分けで強くなるフィードバックの技術
    1. ペンドルトンルールで安全に始めるフィードバックの技術
    2. ラディカル・キャンダーで両立するフィードバックの技術
    3. フィードフォワードで未来に向けるフィードバックの技術
    4. どの型をいつ使う フィードバックの技術 早見表
  6. 5ステップで実装するフィードバックの技術 建設的な伝え方
    1. ステップ1 合意を取る いきなり言わない
    2. ステップ2 事実を述べる 感想より観察
    3. ステップ3 影響と期待をセットで伝える
    4. ステップ4 次の打ち手を一緒に決める コーチング
    5. ステップ5 フォローする 1回で終わらせない
  7. 1on1で活きるフィードバックの技術 部下が成長する面談設計
    1. 1on1の黄金比 近況 目標 行動 フィードバック
    2. サプライズ評価を防ぐ フィードバックの技術の鉄則
    3. 感情が強い場面のフィードバックの技術 クールダウン手順
  8. 受け手の反応に強くなるフィードバックの技術
    1. 反発する部下へのフィードバックの技術 まず認知を合わせる
    2. 沈黙する部下へのフィードバックの技術 質問を小さくする
    3. 落ち込む部下へのフィードバックの技術 強みの再確認を入れる
    4. 上司も受け取る側になる フィードバックの技術の循環
  9. 2026年のトレンド 継続的フィードバックの技術と仕組み化
    1. 年1回から日常へ 継続的フィードバックの技術が主流に
    2. 仕組みの例 週次5分フィードバックで部下が伸びる
    3. ツール活用で回す フィードバックの技術の記録と共有
  10. 生成AIとは何か フィードバックの技術をChatGPTで補助する方法
    1. 生成AIとは テキスト生成で言い回しを整える技術
    2. ChatGPTで作るSBI下書き フィードバックの技術プロンプト
    3. AIツール活用の注意点 ハルシネーションと機密
  11. 失敗しないフィードバックの技術 よくあるNGと改善策
    1. NG1 フィードバックが遅い 後出しで不信になる
    2. NG2 抽象的で行動に落ちない 具体にする
    3. NG3 人格評価になる 行動と言葉を分ける
    4. NG4 ほめない 改善ばかりで疲弊する
  12. 動画で学ぶフィードバックの技術 SBIと心理的安全性
    1. YouTubeでSBIを理解する フィードバックの技術の実例
    2. YouTubeで心理的安全性を学ぶ フィードバックの土台
    3. 学びを行動に変える フィードバックの技術ミニ課題
  13. まとめ フィードバックの技術で部下を成長させる要点
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  14. 注意書き
    1. 参考文献・引用元（追記・差し替え可）

はじめに フィードバックの技術で悩む3つの壁

部下を成長させたいのに、フィードバックの技術がうまく機能しない…そんな悩みはかなり多いです。よくある壁は、だいたい次の3つに集約されます。

  • 何をどう伝えるかが曖昧で、結局「頑張って」になってしまう
  • 指摘すると関係が悪くなる気がして、遠慮して言えない
  • 相手が落ち込む・反発するなど、受け手の反応が怖い
💡 ポイント： フィードバックの技術は「センス」より型です。型があると、感情に引っ張られにくくなり、再現性が上がります。

この記事を読むメリットは次の通りです。

  • SBIなど建設的なフィードバックの型を、そのまま使える形で理解できる
  • 心理学的に「なぜ効くのか」が分かり、納得感ある伝え方になる
  • 1on1や現場指導で使えるテンプレが手に入る
  • 2026年の潮流である継続的フィードバックと、仕組み化のコツが分かる
✅ 信頼性： 本記事は、リーダー育成で広く使われるフレーム（SBI、1on1運用、心理的安全性、継続的フィードバック等）をベースに、公開情報（参考文献欄）を参照しつつ、現場での再現性を重視して整理しています。

次章では「そもそもフィードバックとは何か」を、褒める・指摘する両面から整理します。

フィードバックとは何か 部下を成長させる目的を明確化

フィードバックの技術が効くのは「行動」を変えるとき

フィードバックとは、相手の人格を評価することではなく、観察できる行動に対して「期待とのギャップ」を共有し、次の行動を良くするためのコミュニケーションです。 ここがズレると、部下は「否定された」と感じやすく、反発や萎縮が起きます。

建設的フィードバックの種類 ほめる 指摘する 伸ばす

種類 目的 例 注意点
称賛（強化） 良い行動を再現させる 「報告が早くて助かった」 抽象的な「偉い」だけだと効果が薄い
改善（修正） 望ましくない行動を減らす 「締切連絡が無いと周りが止まる」 人格攻撃・決めつけはNG
コーチング 自分で気づき行動を選べるようにする 「次はどう進める？」 質問だけで放置しない（合意が必要）
⚠️ 注意： 「改善フィードバック＝悪いもの」ではありません。問題はやり方です。型と配慮があれば、改善は部下の武器になります。

フィードバックの技術が必要な場面 1on1 現場指導 評価前

  • 1on1での成長支援（目標・行動の調整）
  • 現場のオペレーション指導（接客、報連相、段取り）
  • 評価面談の前（サプライズ評価を防ぐ）
  • トラブル後の振り返り（再発防止）

次章では「なぜ人はフィードバックで変わるのか」を心理学の観点で整理します。

心理学で分かるフィードバックの技術が刺さる理由

防衛反応を下げる 心理的安全性とフィードバック

人は指摘を受けると、脳は「脅威」と認識しやすく、言い訳・沈黙・反発などの防衛反応が出ます。 そこで重要なのが、意見を言っても不利益が少ないと感じられる心理的安全性です。

💡 ポイント： 心理的安全性は「ぬるい空気」ではなく、率直な対話を可能にする土台です。率直さ（期待）と安全性（尊重）が両立すると、フィードバックの技術が活きます。

成長マインドセットを引き出す 言い方のコツ

「能力が固定されている」と感じると、人は失敗を避ける行動に寄りがちです。 一方で「努力・工夫で伸びる」と感じると、改善に前向きになります。 フィードバックの技術では、人格ではなく行動、そして次の打ち手に焦点を当てます。

  • NG：「向いてない」「やる気がない」
  • OK：「この手順だとミスが増える」「次はここを変えよう」

動機づけの基本 内発的動機を壊さないフィードバック

罰や圧で動かすと短期的には動いても、長期的に疲弊しやすいです。 そのため、建設的フィードバックでは「期待」「裁量」「支援」をセットにします。

要素 部下が感じること 一言例
期待 どこを目指すか分かる 「次はここまで到達しよう」
裁量 自分で選べる 「やり方は2案ある、どっちが良い？」
支援 見捨てられない 「練習は一緒にやろう」

次章からは、具体的な「型」を使ってフィードバックの技術を実装していきます。

SBIで完成するフィードバックの技術 伝え方の最短ルート

SBIとは 状況 行動 影響で伝えるフィードバックの技術

SBIは、フィードバックを客観化しやすい代表的な型です。 「いつ（Situation）」「何をした（Behavior）」「どう影響した（Impact）」の順で伝えることで、感情論や人格評価を避けられます。

✅ 実践のヒント： SBIのコツは「B（行動）」を観察可能にすること。推測（たぶん焦ってたよね）は避け、見た事実（声が早口、確認が省略）に寄せます。

SBIのテンプレ そのまま使える建設的フィードバック文

  1. S（状況）：「（いつ/どこで）○○の場面で」
  2. B（行動）：「あなたが○○した（言った/提出した/確認しなかった）」
  3. I（影響）：「その結果、○○になった（困った/助かった/リスクが出た）」
  4. 次の一手：「次は○○にしよう（具体策）」

改善フィードバックのSBI例 部下を成長させる建設的な伝え方

💡 例（改善）：
S「今日の朝礼後、10:15の引き継ぎで」
B「在庫の数量が未確認のまま『OKです』と言ったよね」
I「その後に欠品が出て、対応に時間がかかった。周りも焦った」
次「次からは『数量確認→OK』の順にしよう。5秒でいいから一緒に癖づけよう」

称賛フィードバックのSBI例 モチベーションが上がる伝え方

💡 例（称賛）：
S「昨日のクレーム対応のあと」
B「お客様に結論を先に伝えて、代替案を2つ出していた」
I「不安が早く解消されて、最後は感謝の言葉も出ていた。チームにも良い空気が伝わった」
次「その型、他のメンバーにも共有していい？あなたの強みだよ」

次章では、SBI以外の代表的フレーム（ペンドルトン、ラディカル・キャンダー、フィードフォワード）もまとめて使い分けます。

型の使い分けで強くなるフィードバックの技術

ペンドルトンルールで安全に始めるフィードバックの技術

フィードバックが苦手な人におすすめなのが「ペンドルトンルール」型です。順番が決まっているので、感情の衝突が起きにくいです。

  1. 本人が「良かった点」を言う
  2. 上司が「良かった点」を追加する
  3. 本人が「改善点」を言う
  4. 上司が「改善点」を提案し、次の行動を合意する

ラディカル・キャンダーで両立するフィードバックの技術

「優しさ」と「率直さ」は二者択一ではありません。ラディカル・キャンダーの考え方は、相手を大切にする（Care personally）と率直に伝える（Challenge directly）を両立させます。

状態 起きがちなこと 部下の反応 改善の一言
思いやりあり×率直さあり 建設的に伸びる 納得して改善へ 「期待してるから具体的に言うね」
思いやりなし×率直さあり きつい・攻撃的 反発/萎縮 「まず背景を聞かせて」
思いやりあり×率直さなし 言わない・濁す 改善が起きない 「ここだけは直そう」
思いやりなし×率直さなし 不信・放置 離職・諦め 「まず関係修復が先」

フィードフォワードで未来に向けるフィードバックの技術

指摘が強くなるときは、過去のミスに留まりすぎているサインかもしれません。 フィードフォワードは「次どうする？」に焦点を当て、前向きに改善案を作ります。

✅ 実践のヒント： 「何が悪かった？」より「次うまくやるには？」のほうが、部下が提案しやすくなります。

どの型をいつ使う フィードバックの技術 早見表

状況 おすすめの型 狙い
初心者部下・萎縮しやすい ペンドルトン 安全に振り返る
事実を明確に伝えたい SBI 客観化して納得
関係性も成果も両立したい ラディカル・キャンダー 率直さ＋思いやり
過去より未来に切り替えたい フィードフォワード 前向きな改善案

次章では「話す順番」と「言い回し」を、5ステップでテンプレ化します。

5ステップで実装するフィードバックの技術 建設的な伝え方

ステップ1 合意を取る いきなり言わない

まず「今フィードバックしていい？」の合意で、受け手の防衛反応が下がります。忙しい現場なら30秒でもOKです。

  • 「今2分だけ、良くする話していい？」
  • 「今日の件、次に活かすために短く共有するね」

ステップ2 事実を述べる 感想より観察

ここで主観が混ざると揉めます。SBIのB（行動）を、できるだけ観察可能に。

⚠️ 注意： 「いつも」「絶対」「普通は」は地雷ワードです。特定の場面に絞りましょう。

ステップ3 影響と期待をセットで伝える

影響（Impact）だけだと怖く聞こえやすいです。そこで「期待（こうなってほしい）」もセットにします。

  • 影響：「確認が抜けると、周りの段取りが止まる」
  • 期待：「次は“確認してからOK”で揃えたい」

ステップ4 次の打ち手を一緒に決める コーチング

上司が答えを全部言うより、部下が「次の打ち手」を言語化した方が定着します。

  1. 「次はどうすると良さそう？」
  2. 「選択肢はA/Bあるけど、どっちができそう？」
  3. 「まず1週間、これで試そう」

ステップ5 フォローする 1回で終わらせない

建設的フィードバックは、最後のフォローが命です。次の1on1で「どうだった？」を聞くだけで、成長スピードが上がります。

✅ 実践のヒント： フォローは「監視」ではなく「支援」。小さな成功を拾って称賛すると、行動が固定化します。

次章では、1on1や評価面談で「刺さる」フィードバックの技術に落とし込みます。

1on1で活きるフィードバックの技術 部下が成長する面談設計

1on1の黄金比 近況 目標 行動 フィードバック

1on1は「雑談」だけでも、「詰め」だけでも伸びにくいです。おすすめの流れはシンプルです。

  1. 近況（心身・業務の温度感）
  2. 目標（何を達成したいか）
  3. 行動（何をやったか/やるか）
  4. フィードバック（称賛＋改善＋次の合意）

サプライズ評価を防ぐ フィードバックの技術の鉄則

評価面談で初めて課題を言われると、部下は「不意打ち」に感じます。 だから日々のフィードバックで、期待値を見える化しておくのが大事です。

タイミング やること 一言
日次/週次 短い称賛・短い改善 「ここ良かった」「次はここ」
月次 目標と行動の振り返り 「何が再現できる？」
評価前 事実の棚卸し 「この期間はこうだった」

感情が強い場面のフィードバックの技術 クールダウン手順

トラブル直後は感情が乗りやすいので、まずは安全運転で。

  • まず事実整理（何が起きたか）
  • 責める前に状況確認（背景を聞く）
  • 改善は「次どうする」を合意
⚠️ 注意： 感情が強い時に「人格評価」へ行くと、関係修復が大変です。まずは手順と再発防止へ。

次章は「受け手の反応」への対処です。反発・沈黙・落ち込みの扱いが分かると、上司のストレスが激減します。

受け手の反応に強くなるフィードバックの技術

反発する部下へのフィードバックの技術 まず認知を合わせる

反発の多くは「事実認識のズレ」か「尊重されていない感」のどちらかです。 まずは落ち着いて、認知合わせをします。

  • 「そう感じたんだね。背景を教えて」
  • 「事実を揃えたい。私はこう見えた」
  • 「目的は責めることじゃなく、次を良くすること」

沈黙する部下へのフィードバックの技術 質問を小さくする

沈黙は「分からない」「怖い」「整理中」など理由が様々です。質問の粒度を小さくしましょう。

  1. 「今の話、理解はできた？」（Yes/No）
  2. 「どこが一番引っかかった？」（一点）
  3. 「次に一つ変えるなら何にする？」（一つ）

落ち込む部下へのフィードバックの技術 強みの再確認を入れる

改善点だけだと自己効力感が下がります。称賛（強み）→改善→支援の順に戻しましょう。

💡 言い回し例：
「ここはあなたの強み。だからこそ、ここを整えるともっと伸びる」
「次の練習は一緒にやろう。できるようにするのが目的だよ」

上司も受け取る側になる フィードバックの技術の循環

建設的な文化を作るなら、上司もフィードバックを受け取る側になります。 「私にも改善点あったら教えて」と言えると、チームの率直さが上がります。

✅ 実践のヒント： フィードバックを求めるときは、抽象ではなく具体で。「私の説明で分かりにくかった点ある？」のように聞くと返ってきやすいです。

次章では、フィードバックの技術を「仕組み」で回す2026年のトレンドを紹介します。

2026年のトレンド 継続的フィードバックの技術と仕組み化

年1回から日常へ 継続的フィードバックの技術が主流に

2026年は、年1回の評価面談だけではなく、小さく頻繁なフィードバック（継続的フィードバック）を回す動きがより一般化しています。 理由はシンプルで、問題は早く直した方がコストが低いからです。

仕組みの例 週次5分フィードバックで部下が伸びる

頻度 所要時間 質問 ゴール
週1 5分 「今週の良かった行動は？」「次に一つ変えるなら？」 習慣化
隔週 10分 「SBIで一つ振り返る」 客観化
月1 30分 「目標と行動の棚卸し」 成長設計

ツール活用で回す フィードバックの技術の記録と共有

継続的フィードバックは、やりっぱなしだと忘れます。そこで「短いメモ」を残すだけで精度が上がります。

⚠️ 注意： 継続的フィードバックが「監視」になると逆効果です。目的は評価ではなく成長支援であることを、最初に合意しておきましょう。

次章では、現場で便利な「生成AIとは何か」を絡めつつ、ChatGPTでフィードバックの技術を補助する方法を紹介します。

生成AIとは何か フィードバックの技術をChatGPTで補助する方法

生成AIとは テキスト生成で言い回しを整える技術

生成AIとは、学習した大量データをもとに文章や要約を生成するAIの総称です。 フィードバックの技術では、言い方一つで受け手の反応が変わるため、ChatGPTのようなテキスト生成AIが「下書き係」として役立ちます。

💡 ポイント： 生成AIとは「正解を出す装置」ではなく、表現を整える補助輪です。最終判断は必ず人が行います（注意書き参照）。

ChatGPTで作るSBI下書き フィードバックの技術プロンプト

例えば、次のプロンプトで「強い言い方」を「建設的な言い方」に変換できます。

✅ コピペ用プロンプト：
あなたは管理職のコーチです。以下の出来事をSBI（Situation/Behavior/Impact）で、部下を成長させる建設的なフィードバック文に整えてください。
条件：人格否定を避け、具体策を1つ提案し、最後に一言の励ましを入れる。文体は丁寧語。

【状況】（いつ/どこで）
【行動】（観察できる事実）
【影響】（チーム/お客様/数字への影響）
【次の期待】（こうしてほしい）

AIツール活用の注意点 ハルシネーションと機密

ChatGPTなど生成AIは、事実と異なる文章をそれらしく作る場合があります（ハルシネーション）。 フィードバックの技術で使う場合は、事実（SBIのSとB）を必ず人が確認し、機密情報の取り扱いにも注意が必要です。

  • 数字・日時・固有名詞は必ず確認
  • 社内機密や個人情報は入力しない（または伏せる）
  • AIの提案は「候補」。最終文面は上司が責任を持つ

次章では、やりがちな失敗パターンと、即改善できる対策をまとめます。

失敗しないフィードバックの技術 よくあるNGと改善策

NG1 フィードバックが遅い 後出しで不信になる

1ヶ月前の話を突然出すと、部下は「今さら？」と感じます。 原則は、近いタイミングで短くです。

NG2 抽象的で行動に落ちない 具体にする

抽象（NG） 具体（OK）
「もっとしっかりして」 「確認項目を3つに絞ってチェックしよう」
「報連相が弱い」 「遅れそうなら15分前に一報を入れよう」
「接客が雑」 「目線・一礼・一言をセットにしよう」

NG3 人格評価になる 行動と言葉を分ける

⚠️ 注意： 「だらしない」「センスがない」は人格評価になりやすいです。行動（何をしたか）に戻してください。

NG4 ほめない 改善ばかりで疲弊する

改善が必要なときほど、称賛（強化）を混ぜると伸びます。 ほめるのが苦手なら「事実＋影響」で十分です。

  • 「提出が早かった」＋「確認が前倒しできた」
  • 「声かけが丁寧だった」＋「お客様の不安が減った」

次は、理解を一気に深めるために、YouTubeで「型」を目で確認できる動画を2本紹介します。

動画で学ぶフィードバックの技術 SBIと心理的安全性

YouTubeでSBIを理解する フィードバックの技術の実例

※動画は外部コンテンツです。視聴環境により表示されない場合があります。

  • 見るポイント：S（状況）が具体か、B（行動）が観察可能か、I（影響）が伝わっているか
  • 実践：動画の例を自分の現場に置き換えて、SBIを1本作ってみる

YouTubeで心理的安全性を学ぶ フィードバックの土台

  • 見るポイント：心理的安全性を「甘さ」と誤解しない
  • 実践：まず「合意→事実→次の一手」の順で短いフィードバックを試す

学びを行動に変える フィードバックの技術ミニ課題

  1. 今週、称賛のSBIを1回言う
  2. 改善のSBIを1回言う（合意を取って短く）
  3. 次の1on1で「次どうする？」を1回聞く

次章はいよいよ総仕上げ。要点をまとめて、今日からできる行動に落とします。

まとめ フィードバックの技術で部下を成長させる要点

フィードバックの技術は、部下の人格を評価するものではなく、行動を良くするための支援です。最後に要点を整理します。

  • 目的は「次の行動を良くする」。人格評価にしない
  • SBI（状況・行動・影響）で客観化すると揉めにくい
  • 合意→事実→影響→次の一手→フォローの5ステップが最短
  • 称賛は再現性を上げる。事実＋影響でOK
  • 反発・沈黙・落ち込みは「認知合わせ」「質問を小さく」「強み再確認」で対応
  • 2026年は継続的フィードバックが主流。短く頻繁に回す
  • 生成AIとは文章生成の補助。ChatGPTで言い回しの下書きは有効（最終判断は人）
💡 今日から始められること： まずは「称賛SBI」を1回。次に「改善SBI」を1回。たった2回でも、チームの空気が変わります。

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参考リンク枠：詳しくはこちら（SBIテンプレ配布） / 詳しくはこちら（1on1質問集）

注意書き

本記事は2026年1月時点の公開情報および一般的なマネジメント手法をもとに作成しています。組織・業界・雇用形態・就業規則などにより、適切な運用は異なります。

また、ChatGPT等の生成AIを使う場合、事実と異なる文章が生成される可能性（ハルシネーション）があります。日時・数値・固有名詞などは必ず人が確認し、機密情報・個人情報の取り扱いにも十分注意してください。

人事評価・労務・コンプライアンスに関わる判断は、最終的に社内規程や専門家（人事・法務等）へご相談ください。

 

参考文献・引用元（追記・差し替え可）

✅ 補足： ご提示のテンプレ要件に「生成ai とは」の出現頻度など、今回テーマと異なるSEO条件が含まれていました。本記事ではテーマ整合性と自然な読みやすさを優先しつつ、「生成AIとは」章で関連付けています。もし“完全に生成AI向けテンプレ”に合わせた別記事が必要なら、同仕様で新規作成できます。

 

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